ニューヨーク Biz! 掲載「HR人事マネジメント Q&A」 第38回 『米国世情と日系企業人事の隔たり（9）』
毎月１回ずつ掲載する当コラムにてここ数カ月間は、犯しがちな同一賃金法に違反しない為には正式に給与制度を設けることが重要であり、設ける給与制度に従業員の職務遂行能力要素を付加するなら前提として人事考課システムを確立する必要があり、考課システムを確立するなら大前提としてジョブディスクリプションを備えることが必要である旨を繰り返しお伝えしてきました。
順序を変えて説くなら、能力向上度合いや職務達成度合いを正しく測るための「基準値」が備わっていなければ職務遂行能力を査定しようがないため、要点となる職務内容や責任範囲など評価要素を綴ったジョブディスクリプションが必要になりますし、各従業員の給与額や昇給率を「統一算定フォーミュラ（計算式）」なしに決めれば恣意的で根拠のない一貫性を欠くプロセスだと問題視されることになり、更には上司による差別行為があったのではとの疑惑を持たれることにもなりかねない為、人事考課システムが必要になるということです。
但しいくら万全に思える一連の人事制度を作ろうとも部下の能力を評価し給与額を決める立場の上司が好き嫌いやえこひいきで採点するようでは元の木阿弥…それどころか会社の立場を危うくすらしかねません。そのため一連の制度を設けたからと安堵するのではなく、査定者側つまり上司の立場にある者がそれら主観的基準を排し部下を客観的且つ真っ当に評価できるよう毎年の如くトレーニングする必要性も生じるわけです。
ところで話は変わり、インフレ率の６月の対前年比が３％と出ました。５月の3.3％と合わせて鈍化傾向が確定しつつあり、経済が少しずつパンデミック前の状態に戻っています。また転職率が減速している中、対する夏季の求人数も過去２年間で大幅に減少し、とりわけインターンシップ数すなわち新卒枠に繋がる求人数の悪化は顕著とのこと。
これは私が最前より申し上げているように、現従業員の転職熱が冷めるに連れて会社は代わりの従業員補充の募集活動を徐々に減らしてきていることから労働市場の方もまた2019年時の如き安定状態に向かっている証とも言えますが、但し依然として労働市場がひっ迫していることに変わりはないため、ここでＳＨＲＭ研究員が現在の米国雇用事情について大切なことに触れています。
曰く「多くの会社は高インフレに対応するべく過去数年間に亘って従業員の給与額やベネフィット内容を大きく引き上げてきたが、このような方針を見直す（転換させる）にはまだ時期尚早である可能性が高い」、「インフレが再び上昇し始めるかどうかについても依然として不確実性が大きく、下降傾向がもう１カ月続いたとしても給与や総報酬戦略の変更を開始する時期ではないかもしれない」。
ニューヨーク Biz! 掲載「HR人事マネジメント Q&A」 第37回 『米国世情と日系企業人事の隔たり（8）』
前回＝５月25日号掲載＝のコラムでは、自社にて公平で一貫性ある給与制度を確立し、その制度を従業員たちに等しく適用し続けていけばThe Equal Pay Act違反を免れられるであろうこと。また制度確立に付随してルールを書面化しておくことつまりは当該制度が決してその場しのぎではないことの証を立てるべきだと説きました。
給与決定システムを構築するに当たり、前回の記事で例として取り上げたのが一部で旧弊の如く扱われる「（いわゆる）年功序列」システム。しかしながら法的リスクの回避を考えるなら差別行為の入る余地なく機能する立派システムだといえます。
但し同システムは総じて給与の「一律引き上げ」行為でしかなく、各々の従業員の職務遂行能力あるいは実績や結果を反映させていないため能力ある優秀な従業員たちが居残って働き続けてくれるか大いに疑わしい、況してや大抵の会社が能力主義を採用する米国…とりわけ物価も給与額も高い値で推移している昨今…にてその体制を維持できるかが不安なところです。
では給与額決定に各従業員の職務遂行実績を反映させるか加味したいなら、給与制度構築以前にそれらを正当に測り得る人事考課システムが必要になり、その人事考課システムを構築するなら職務内容や責任範囲を正確且つ詳細に綴ったジョブディスクリプションが必要になるというわけです。
如何なる基準に則って考課するのかの「基」がなければ考課しようがないですし、ジョブディスクリプションなくして考課を行えばそれこそが上司をして個人的意思が働くThe Equal Pay Act違反の元凶ともされてしまうためジョブディスクリプションもまた予めの書面化が必須になります。
ところで話は変わり、ここ最近の米国労働統計局の雇用報告をみるに４月の求人数は過去６カ月の傾向に同じく減っており、オンライン求人広告数の減少傾向とも相まって雇用市場が冷え込んできた証左だと人事業界では捉えていたのが５月は逆に予想をはるかに上回る27万強の新規雇用があった由。他方でその５月は新規雇用が増大したにもかかわらず同月最終週には新たに23万人弱が失業保険を申請して失業率が４％にまで上がったようでまだまだ先読みできない事態となっています。
今夏今秋そして今冬が如何なる状況になってしまうかはわからないものの求人数と離職率を調査するJOLT報告書が出す結果から言える事実は、ここ数年に亘って過去最高数だった離職者数が着実に減少し、ここ半年ほどの離職率と雇用率はほぼ横ばいとなっていること。そして「このパターンが続けば依然として逼迫している米国労働市場は需要と離職率が安定して均衡に向かうであろうこと。つまりは長らくこのコラムのサブタイトルであった「人手不足」の冠を外す時が近づいてきたといえることです。
ニューヨーク Biz! 掲載「HR人事マネジメント Q&A」 第36回 『米国世情と日系企業人事の隔たり（7）』
前回＝４月27日号掲載＝のコラムの末尾で、The Equal Pay Act違反と問われぬよう雇用主は「年功序列システム・メトリックシステムなど正式に定めた制度の下で各従業員の給与調整を行っており、性別によって給与額を決めていないことを証明する必要がある」と書きました。では証明するには如何なることをするべきか？ それには先ずは後出しじゃんけんとみられぬよう前もってルール、制度及びシステムを確立し書面化しておくことが唯一の方法となります。
雇用主（企業）が取り組むべき第一歩は「ルールの書面化」、即ち各々の従業員の給与が最終的に何故その額になったのかを論理的に説明できる制度の構築が必要だということ。理由は（元）従業員から問題提起または訴えを起こされた際に管理職者が自身の頭の中にあるルールを説いてみたところで証を立てられるわけもなく証言は妥当性を欠き、結局は恣意的に給与額が決められたとみなされるからです。
ここ迄で書面化の重要性を理解されたなら次に移りますが、性別によって給与額を決めていないことを証明する必要性において、「えっ！ 年功序列システムでも良いのか？」と感じられた方もおられるでしょう、答えはイエス。
（いわゆる）年功序列システムは自社での勤務年数に応じて給与額を上げていく昇給制度を指し、卑近な例だと、毎年給与額を全員一律に引き上げていくや、毎年付与するボーナス額を一律上げていくなどがあります。要は給与額決定の過程に性別あるいはその他の差別的行為が入る余地がないことを証明できれば良いわけです。（但し年功序列システムを採用した企業に優秀な従業員が不満なく居続けてくれるかどうかについては言わずもがなです…。）
ところで「差別行為があったかどうか」が裁判で認められるにはDisparate TreatmentとDisparate Impactのいずれかまたはどちらもがあったかどうかが問われます。前者は「（不公平で）異質な扱い」、後者は「（不公平で）異質な影響を与えた」を指しますが、これを上述の年功序列システムに当てはめてみるなら、全対象者に等しく適用していれば、異質な扱いはなく、また勤続年数が増していく過程で同じ従業員区分の誰かに異質な影響を与えてもいないため、そこに禁止された理由による差別を意図するものが入っていない限りは差別に当たらないことになります。
ニューヨーク Biz! 掲載「HR人事マネジメント Q&A」 第35回 『米国世情と日系企業人事の隔たり（6）』
昨年末より当コラムでは、1963年に法制化されたThe Equal Pay Act（同一賃金法とも賃金平等法ともいう）を繰り返し取り上げてきました。同法を知ることこそが自社の人手不足を解く鍵となり且つまた最新の米国雇用事情を知るには避けて通れない課題だからです。そして同法は雇用全体の根幹と言って差し支えない重要事項であることからも今回は更に詳しく取り上げることとします。
当時は男女間での給与格差が著しかったため性差別行為を阻止するべく同法が成立した所以であるも、同法が半世紀前に施行されたにもかかわらず今に至ってなお解消されたとは言い難くそのうえ人種や年齢など別種の差別も絡んできていることから、最近はより一層問題視され始めたと言えるでしょう。
そこで雇用主側に対し、はっきり差別行為であることを理解せしめつつ尚且つ是正して貰うよう分かり易い戒め事として出てきたのが前々回＝２月24日号掲載＝と前回＝３月23日号掲載＝のコラムでも紹介した「Salary History Bans─雇用主が求職者の給与履歴を訊ねることを禁止する法律（の総称）」および、「Pay Transparency Act─募集するジョブポジションの給与額を前以って公表させる法律（の総称）」なのです。
これらが最近になってなぜ米国各地において施行され始めたのか？ それは、今から雇おうとする求職者達のこれまでの給与額を知れば雇う側は当たり前のようにそれに少し上乗せしたオファー額を提示するでしょうし、そうなれば低額の者と高額を得ている者の間で給与額が益々開いていってしまうことになります。そこで出だしから給与格差が生まれるのを防ぐため雇用主側に対し、求職者に向けて得ている（いた）給与額を問うことを禁じ、更には募集中のジョブポジションの給与額（枠）を前以って公表させるようにも強いたのです。
では、「採用時の注意点はわかった。ならば採用した後はどうか？」と問われれば、同じ職務に就いても各人の職務遂行能力に差が生じることによって従業員達の給与額に開きが出てくることはどの企業にも起こり得ますが、冒頭で取り上げたThe Equal Pay Actでは、これまで同じ就労内容・同じスキルにて・同じ責任範囲であるポジションの従業員のみが賃金の不均等についてのクレームを行うことが可能でした。ところが連邦法のThe Equal Pay Actとは別にカリフォルニア州においてCalifornia Fair Pay Actという独自に進化してきた州法が改正されたことにより、2016年１月以降は、類似の雇用条件下で類似の就労内容であればクレームを行うことができるようになり、更に同法に基づくクレームに対して、雇用主は年功序列・メトリックシステムなど公式に定めた制度の下で各従業員の給与の調整を行っており、性別によって調整を行っていないことを証明する必要が生じたのでした。次回に続く。
ニューヨーク Biz! 掲載「HR人事マネジメント Q&A」 第34回 『米国世情と日系企業人事の隔たり（5）』
前回２月24日号掲載の当コラムでは「人手不足」を解く鍵であるThe Equal Pay Actに注目。同法から派生した或いは同法の精神に基づいて法制化されたSalary History BansおよびPay Transparency Actを紹介し、合わせて前者は「雇用主に対し求職者の給与履歴を訊ねることを禁止する法律」であり、後者は「雇用主に対し募集する仕事の給与額を前以って公表させる法律」だとお伝えしました。
お察しされるが如く、応募してきた者に対し「以前に働いていたところでいくら給料を得ていたか？」「現雇用先企業でもらっている給料額は？」と訊ね今から雇おうとする募集元企業が求職者の貰っている額を知れば、雇う方は自ずとそれに少し上乗せした額を先ずは提示することでしょう。そして低額の求職者には現給与額に少し上乗せした低額を、高額を得ていた求職者には現給与額に少なくない金額を上乗せした高額をオファーしていくことで給与額がますます開いていってしまうことになりますが、この事こそがこれまで半世紀に亘って繰り返されてきた問題行為だと捉えられているのです。そしてそれ故に雇う側には予め給与額を開示させ、求職者に対しては現給与額を含めた給与履歴を問うことを禁じるようになってきたのです。
翻って、採用後に同じ（または類似の）職務に就きつつも各々の職務遂行能力度合いに差が生まれ、そこから従業員達の給与額に開きが出てくることは多くの企業で起こり得ます。能力差が理由で彼我の給与額が開いていくことは差別行為とはならないものの、事実が採用時から既に他者より低い額をオファーされての就労開始であれば誰彼にかかわらず働きたいとの意欲が失せるのが必定であり、そして今後は差別行為と見做されることにもなるでしょう。
では雇用主側である企業は如何なる措置を執るべきか或いは講じておくべきか？ 簡潔にいえば自社のそれぞれの職務（ジョブポジション）に対し前以って給与額を定めておくこと、つまりは上限値・下限値を備えた給与レンジ…それも誰もがその給与レンジ幅や価格帯を論理的で妥当と考える…を設定しておくことなのです。
その為には自社が持つジョブポジションについては一定間隔で市場給与調査を行い、常に競争力ある自社の給与レンジを確立しておくべきです。ちなみに競争力とは単に金銭的多寡を指すのではなく、それをも含めた上でのいわゆる自社の魅力や売りどころ、それらを知り総合的にみた自社の競争力を把握しておくべきでしょう。そして、その給与値幅や給与帯の設定の根拠および妥当性に自信がありさえするなら募集するジョブポジションの給与値を事前に提示・公表することに不安を持たない筈です。
ニューヨーク Biz! 掲載「HR人事マネジメント Q&A」 第33回 『米国世情と日系企業人事の隔たり（４）』
昨年11月25日号掲載の当コラムにて、1963年にできた連邦法The Equal Pay Actを取り上げました。理由は当コラムの見出し「人手不足」を解く鍵は同法にあり同法を理解することが解決への端緒ともなると考えたからです。
日本語にすると「同一賃金法」とも「給与平等法」とも訳せるでしょうが、先の幾多の戦争で多くの男性が兵役のために職場を離れ、それまで専ら家事を担っていた女性が男性に代わって（外の）労働に大量に加わったものの当時は男性の６～７割程度の賃金（注）しか貰えず、同様の職務に同様の条件下で就く男女間の給与額に著しい格差があることを解消しようとしたことが同法制定の背景にあります。（（注）同法成立当時の女性の収入は男性の収入１ドルあたりわずか59セント：出典はCenter of American Progress）
しかしながら、同法成立から60年以上経つにもかかわらずそして所謂ＤＥＩ（Diversity多様性・Equity公平性・Inclusion包括性）意識が高まる昨今の流れの中にもかかわらず、今以て男女の給与格差はみられ加えて人種別にも給与格差があることから、近年は同法そのものの解釈を拡大したり派生して新法が設けられるなど是正する動きが活発化しています。
同法の精神を受け継いで設けられたものには例えばSalary History BansとPay Transparency Actがあります。これらを簡潔に申せば、応募してきた求職者の給与履歴を訊ねることを禁止する法律、公平性と透明性を高めるべく先んじて自社給与額を公表せよとの法律であり、各地域で法律名は異なるもののこれらの総称といえます。
Salary History Bans、即ち「前社ではいくら給料をもらっていましたか？」「現職での給料額はいくらですか？」と質すことは22の州22の自治体で既に禁止され、そしてこの流れは今年初めのバイデン政権が連邦政府の請負業者にも課す動きなどから今も続いており、そのうち米全土で禁じられる日が来るかもしれません。
対するPay Transparency Actの方は各地によって制約や内容が大きく異なり、従業員50名以上としているところもあれば15名以上や４名以上の企業に課すとする州もあり、人数以外の条件では求職者や従業員から求められた場合のみ（最低および最高の給与範囲と福利厚生を）開示義務が生じる州や募集広告を出す際にpay range（給与枠）を記載することを義務付ける州などがあります。要は後出しじゃんけんとならぬよう募集するポジションの給与枠を予め内外に公表せよというのが核心部分となります。
ニューヨーク Biz! 掲載「HR人事マネジメント Q&A」 第32回 『米国世情と日系企業人事の隔たり（3）』
昨年最後の掲載回となる筈であった12月16日号コラムですが、土壇場で出せず終いになりました。というのも私が常時携行するＰＣに不具合が起きたためで、書きかけのこのコラム原稿も他の作業中のものも全てが回復不可能となり、「なんてことだ」と嘆くと同時にこのデジタル時代にあって論語「民はこれに由らしむべし」でいうところの私は「ＩＴ技術を黙々と使わされ続ける側の市井の者」だと完全に理解もさせられました。とにかく不束であったことをここにお詫びする次第です。
さて、前々回＝11月25日号掲載＝では「皆さんから見てそれほどの働きをしていない思われる人たちの給与や報酬までもが～中略～上がって行っている」こと、対する「働かざる者食うべからず」と聞かされて育った我々のメンタリティーでは今の事態を容易く承服できないだろうことを以って記事を締めくくりました。
ここ数年に亘り大抵の職の賃金が急激に上がったのは、パンデミックや戦争による供給不足や物流停滞、そこから物価が押し上げられ、コロナ禍で外出することを不安視した人々が生活重視に回帰し大量退職へと至ったこと、或いは1963年にできた連邦法The Equal Pay Actの強化とそれによる人々の意識の変化など複合要因が連鎖し、バタフライ効果の如く人手不足を招くことなったのが理由だと考えます。
但し、世の中の状況が再び別方向に転じているきらいがあります。たとえば昨年10月時にエレクトリカル（電気系）エンジニアの平均給与額だけが全米中で一斉に下がりました。つい最近まで給与額も高ければ人気も高く新卒者の初任給でさえ６桁の額に達するまでになっていたのが何らかの作用が働きブレーキがかかったようです。要は上がり過ぎた給与額に揺り戻しが起きたものと思われます。
それに、ＥＶ（電気自動車）への乗り換え需要が高まってきていたのが一段落した…というより人気に陰りが生じた…こともご承知の通りで、レンタカー会社大手ハーツがＥＶの維持費や修理代に高額の経費が嵩むことから２万台を売却するとのニュースが出たかと思えば、大寒波の襲う中西部一帯でＥＶ充電ステーションで動けなくなった多くの車が映し出され、自動車オーナーたちの「ＥＶに失望寸前」との声が紹介されたとか。それにビッグ３がＥＶ製造工場建設計画の延期を発表したことで各業種の雇用面に影響を及ぼすことも必定でしょう。
あとは本丸の雇用分野についても、最新の統計では昨年より解雇件数が低かったことから１月８日の週の失業保険申請件数が2022年９月以来の低水準となり、これは雇用主たちが新規採用を見合わせてはいるものの現従業員を解雇していない証左であるとか。
以上、前コラムの続きを予定しながらも24年を迎え、新年のご挨拶代わりに最新の動向を知って頂くこととし、今回はこれにて失礼します。
ニューヨーク Biz! 掲載「HR人事マネジメント Q&A」 第31回 『米国世情と日系企業人事の隔たり（２）』
前々回＝９月23日号掲載＝および前回＝10月28日号掲載＝の記事で、転職トレンドが落ち着いてきたにもかかわらず日系企業が他の多くの企業と同じまたはそれ以上に人手不足に陥っているのは、誇れる筈の善良なる企業倫理観や勤勉的メンタリティーを持つが故に逆に空回りしているためではないかと少々踏み込んだ自説を述べました。もとより待遇・勤務環境・上司同僚などの良し悪しや会社または自身の職の将来性などが本筋であることは言わずもがなですが、これら本筋だけが原因ならば日系企業が米国進出以来、今日に至るまでに多くの真っ当な人材が順当に集まって来ていたところから急に今日のような事態に転じたことの説明がつきません。
今のこのような日系企業の空回りトレンドを生んでしまっている根幹は1963年にできた連邦法The Equal Pay Actが案外大本なのかもしれません。同法を訳すなら「同一賃金法」とも「給与平等法」とも呼べますが、成立した背景は先の大戦から朝鮮戦争そしてベトナム戦争と幾多の戦争で多くの男性が職場を離れて兵役に就き、それまで家を守っていた女性が男性に代わり（外の）労働に大量に加わったことにあります。そして、現在ほど差別に厳しくなかった60年代まで女性は男性が貰う賃金の７割程度しか貰えずにおり、それを是正するため同様の職務に同様の条件下で就く男女の間で著しい給与格差があることを違法とする法律を作ろうとなったのが事の経緯です。
では現在はどうなのか？ 実は男女間の給与格差はそれほど解消されておらず人種別でもまたかなりの給与格差が存在します。2022年調べでは、米国男性が稼ぐ１ドルにつき米国女性の収入は82セントと出ており、さらに細かく言えば、白人男性比で、黒人女性の収入は70％、ヒスパニック系女性の収入は65％。白人女性の収入は83％、そして唯一アジア人女性だけが93％で白人男性の給与値に最も近かったと出ています。
このような実態の下、連邦政府および州政府それに各地方自治体に至るまでが世の中の動きに連動して格差解消に躍起になっており、次々に出される新たな法律にその思いが強く出ているのですが、それらの大半がThe Equal Pay Actそのものの解釈を拡大したか、派生して設けられたか、あるいは成立精神を受け継いでできたか、ばかりなのです。
尚、給与格差を是正することにおいてはインフレ且つ物価高な現状と相まって給与値を下に合わせるのではなく上に合わせざるを得ないことから、米国自体が成熟した国であるにもかかわらず給与レベルが他の先進国以上の早いスピードで上がっています。肝要なことは、皆さんから見てそれほどの働きをしていないと思われる人たちの給与や報酬がこのような背景により上がって行っている由。これこそが「働かざる者食うべからず」と考える我々と「労働は罰としての苦役」と捉える（のかもしれない）大勢が占める概念との違いと言えるでしょう。
企業概況ニュース 掲載 「人事・備忘録」 第十五回 『退職・転職トレンドの終焉 (続き5)』
過去2回、6月、8月号の「人事・備忘録」では、企業は「大退職時代」への対抗策として昨年末から今春にかけ新規採用者や現従業員の給料レベルを大きく底上げするも、それが給与額に見合った能力のないことや在宅勤務で手を抜くことを覚え以前の勤務量にまで戻せないなどの問題を皮肉にも露呈させることとなり、企業側の不満が高じて囲い込んだ従業員を辞めさせたいと思い始める逆転現象に（一部）転じたこと、それがため懲戒解雇に関する相談が多く寄せられていることをお伝えしました。そしてその後に「退職・解雇」を取り上げる予定が、大規模人員削減の事例を紹介する前振りが長くなってしまい本題に入れず今号へと至った由。
先ず実情をお伝えしますと、労働統計局発表の数値では6月⇨8月のそれぞれの消費者物価指数／失業率の推移は対前年比4.8％／3.6％⇨3.7％／3.8％と出され、消費者物価指数は落ちたが対する失業率は今春から少しずつ上がり続けており、数値3.8％は今なお低いと言えども8月の失業者数が51万4000人と出た一方で雇用者数が18万7000人いたことで、ある程度相殺された面があります。また企業側は人員削減の主な理由を「来るリセッションに備えて」としており、加えて従業員の職務遂行能力および遂行量に不満を覚える企業が増えだしたという冒頭で触れた現状況を鑑みるに、景気の先行きはかなり不気味といえます。
ここから本題に入ります。企業に勤める従業員が退社（退職）する理由を大別しますと、①自主退社②企業側理由による解雇③従業員側理由による解雇④契約満期による解雇の4点が挙げられます。順に①「自主退社(自主退職)」は言わずと知れた従業員自らが職を辞したいと申し出て退職すること、②「企業側理由による解雇」は売れ行き減や利益損失が出た際、または事業内容を大幅に見直したり事業撤退する際等に伴って特定の職務ポジションがなくなること及びグループ企業への転籍で自社所属の形を解くこと、③「従業員側理由による解雇」は不品行や違法行為などの服務規程違反や能力不足の場合に辞めて貰うこと、④「契約満期による解雇」は期限付き雇用契約を交わし満期を迎えた際に次期更新しないか従業員自身が更新を断って辞めること。これら①〜④の他にも、⑤一定年齢に達しての定年退職や、⑥亡くなられての辞職扱いのケースもあるのですが、これら⑤⑥は①〜④の幾つかに該当するとも該当しないとも言えます。理由は米国では定年退職制度は一部例外が存在するものの、年齢差別と捉えられてしまうためです。
以上それぞれのケースにおける企業側の注意点は次号で詳らかにしていく予定です。
ニューヨーク Biz! 掲載「HR人事マネジメント Q&A」 第30回 『米国世情と日系企業人事の隔たり』
前回＝９月23日号掲載＝の記事では日系企業が人手不足に陥る原因として、彼等が持つ雇用維持方針や勤勉性重視の哲学、言い換えるならそれら企業倫理観はきっと善いにもかかわらず今の米国トレンドからずれてきたのではないかと疑問を呈しました。もちろん以前からそれらの違いは確かに存在したものの、本来なら米国で企業人事を行うことにおいて日本企業に好印象を与える筈がそのような良心が通用せず、その世界観のガラパゴス化が顕著になって来たのではないかと…。
これは何も事の正否や善悪を問うているのではなく、あくまでも人手不足に陥る要因の一つとして提起してみたのであり、善良なる企業倫理観が逆に足枷となってしまうことが米国において一過性なものなのか持続してしまうものなのかは知り得ませんし、それより何より日系企業の倫理観が通用しないなどということ自体を私自らが真っ向否定したいほどです。現に80年代の日本企業米国進出ラッシュ時も今と同じように、「ビジネスの世界はドライであり日本型温情政策は効率重視利益追求の点からみれば管理の足枷となる」と言う者がいたかと思いきや、「いや、家族的経営や良心的経営、労使協調体制はむしろ利益至上主義を上回って結果として良い点を会社にもたらす」と賛美する者が現れるなど真逆の意見が交わされたことがありました。（結局この時は1985年のプラザ合意から円高にそして日本経済がバブル崩壊へと至ったこともあり、米国の経済評論家やエコノミストたちからは憐憫の情からなのかそれとも皮肉を込めた故なのか、「いいとこ取り」の米国型日本型のハイブリッド式人事が良いなど、最後は日本式経営に花を持たせて貰って幕を閉じた感あり）
今はどうでしょう。これまで我々は「勤勉は良いこと」と教えられ事実肌で感じてもきました。が、少なくても日本ではそれに乗っかって企業が従業員に長時間労働を強いてきた…とみなされても仕方ない…面がありますし、上司や同僚が退社しないのに自分だけ先に退社するのは気が引ける類の無言の同調圧力があったことは言わずもがなです。無論ここ米国にも日本のそれよりも遥かに猛烈に働く人は大勢いますが、むしろ日本（人）の尊い勤勉性が米国（人）には効率を落とし利益逸失の要因と捉えられていることは否定できません。
前回号の末尾にて、「次回はこのトレンドを生んでいるダイナミズムを人事的側面から詳らかにしていく」と予告したにもかかわらず今回も前置きに終始してしまいました。次回に続きます。
